Por Alejandro Escudero Sepúlveda, Psicólogo, Premio Nacional de Psicología del Trabajo y las organizaciones, director de Schipto y gerente Foresta Melipillán.
El autor llama a la organizaciones a efectuar estas preguntas sobre este tema en la organización, ver las falencias y cómo se pueden superar.
El actual artículo tiene como objeto relevar algunos aspectos centrales de la gestión de diversidad cultural como parte integrante de las funciones de cualquier organización moderna, en el contexto de la promoción del Día Mundial de la Diversidad Cultural para el Diálogo y el Desarrollo.
Para conducir la reflexión, me gustaría plantear 10 preguntas fundamentales que revelarán el nivel de desarrollo que han tenido como empresa o institución en la promoción de buenas prácticas orientadas a la Igualdad, equidad, inclusión y diversidad cultural.
Empezaremos.
1.- En tu organización ¿Se comprende y aplica adecuadamente el concepto de diversidad cultural?
2.- Tu organización ¿considera un plan de desarrollo e integración cultural?
3.- ¿Poseen un diagnóstico de diversidad cultural, integración e inclusión laboral?
4.- En el caso que posean culturas ancestrales del territorio nacional ¿Qué acciones concretas se realizan para visibilizar la diversidad cultural?
5.- ¿Existen políticas de inclusión, integración cultural y no discriminación?
6.- ¿Existe capacitación permanente para prevenir conductas discriminatorias?
7.- ¿Los líderes se preparan para una gestión de la diversidad cultural?
8.- ¿Incluyes en los procesos de medición de clima de trabajo la variable de gestión cultural?
9.- ¿En tus procesos de reclutamiento y selección incorporas un trato igualitario en el acceso al empleo incorporando el enfoque intercultural?
10.- ¿Qué mecanismos de protección y de fortalecimiento han logrado alcanzar para la gestión de la diversidad cultural?
Al contestar estas preguntas darás cuenta de, al menos, del nivel de cómo la organización que representas ha trabajado adecuadamente estas materias. En el caso de que existan evidentes brechas en la organización, podrías estar a tiempo de implementar un modelo de gestión cultural basado en evidencias que permitan afrontar nuevos desafíos del mundo del trabajo para tu organización.
La premisa declarada por Unesco es que “Nuestra gran diversidad…es nuestra fuerza colectiva.” (Declaración de Johannesburgo, 2002), evidencia la necesidad de gestionar transversalmente las identidades culturales que conviven en cualquier organización (pueblos originarios, migrantes, personas que viven en el sector rural, inter-generaciones, entre otros). En este orden de ideas, el capital humano sería más sostenible en la medida que convivan en un punto de equilibrio, dignidad, visibilización y de cercanía entre los diversos ámbitos de las culturas partícipes en el escenario laboral.
Para las organizaciones será urgente el abordaje de esta materia para proyectar y anticipar su futuro al evidenciar las externalidades que ha traído consigo la pandemia. Parte de estas consecuencias, es un flujo migratorio de la ciudad al campo u otras zonas alejadas del radio urbano, donde principalmente jóvenes están desarrollando labores de modo remoto o mediante teletrabajo. De igual forma, la internacionalización de la fuerza de trabajo que, gracias a los contratos de teletrabajo ha permitido desmitificar, en algunos contextos, la presencialidad como requisito mínimo del desempeño. A su vez, las exigencias de las nuevas generaciones por trabajar en entornos que valoren la conciliación, salud mental y espacios dignificantes del trabajo. Por cierto, el abordaje de la migración Latinoamericana —puesto que Chile es el segundo país con mayor flujo migratorio de Latam— y su impacto positivo en el fomento de la fuerza de trabajo en diversas industrias hace necesario replantearse las formas de cómo hemos gestionado este tema.
Entonces ¿Qué hacer?
1.- Caracterizar el estilo cultural predominante en la organización (empresas o instituciones) sino que, identificar la diversidad cultural existente en ella, y con ello, desplegar estrategias organizacionales basada en el alineamiento de valores corporativos.
2.- Favorecer que existan múltiples identidades reconocidas y no centralizar o generar parámetros duales de estilos culturales.
3.- Expandir mecanismos de participación, inclusión e integración a quienes perciban o evidencien que se encuentran más excluidos del parámetro común organización.
4.- Valorar, reconocer y visibilizar la importancia de diversificar los ámbitos de gestión cultural en tu organización (Inter generaciones, pueblos originarios, migrantes, otros.)
5.- Evidencia y registra los logros como organización respecto a los indicadores de gestión cultural que has alcanzado.
6.- Implementar y fortalecer permanentemente un modelo o sistema de gestión basada en la integración, equidad, igualdad y no discriminación.
7.-Refuerza con los líderes medios y de altos cargos el valor de la diversidad cultural como palanca para un desarrollo sostenible para la organización.
8.- Haz doble click en tus indicadores. Visualiza como aparecen nuevos indicadores si das un foco en la diversidad cultural que poseen.
9.- Genera planes de gestión cultural basados en adaptaciones razonables que permitan generar mejores convivencias internas para la integración plural de todos/as.
10.- Aborda los sesgos, estereotipos y barreras existentes que impiden reconocer, abordar o amplificar la diversidad existente.
El desafío por gestionar las organizaciones con enfoque en diversidad cultural requiere múltiples esfuerzos.
El primer esfuerzo radica en la gestión y comprensión acerca de la transformación cultural, es decir en todos aquellos dispositivos, actitudes, valores, formas de comunicación inclusivas e integradoras, creencias y comportamientos que van instalando un modo de ser organización, que, en este caso, debiese ser una organización abierta a las diversas culturas.
El segundo esfuerzo, es que debe necesariamente trabajarse de manera participativa con sus integrantes. Los procesos de sensibilización, concientización y aprendizaje organizacional requieren procesos continuos de desmitificación, deconstrucción y de gestión continua sobre las posibilidades que conlleva ser una organización dinámica desde la índole cultural.
Por último, la gestión de la diversidad cultural debe estar emparejada con procesos de desarrollo sustentable y sostenible en la organización, para dar cuenta de todas aquellas externalidades que genera el compromiso organizacional por mejorar la calidad de vida, al menos laboral, de sus trabajadores/as.
