Despidos, irracionalidad y codicia: la mirada de expertos chilenos Vol. 2
Las empresas tecnológicas refuerzan la idea del “gran valor que representa el talento humano de sus colaboradores”, pero a la vista de los hechos, es lo primero que recortan. Las desvinculaciones masivas, en cualquiera de sus formas y manifestaciones, hacen mal y son dañinas, incluso matan. RH Management continuó la investigación del fenómeno despidos espejos, planteado por el académico de Standford Jeffrey Pfeffer, ahora en la mirada de expertos nacionales.
Capital psicológico positivo y desempeño de los trabajadores
En tiempos de crisis, al parecer el hilo se corta por lo más delgado. Quisimos conocer la opinión de expertos chilenos. Hablan sobre codicia, irracionalidad, ineficiencia y humanización.
¿Este fenómeno sólo afecta a las grandes compañías tecnológicas? Según los expertos, no. Esta es una realidad de la cual Latinoamérica no está exenta. En Chile, el ejemplo más llamativo ocurrió a principios de este año con la startup Betterfly.
RH Management conversó con expertos chilenos para ampliar la mirada que nos dio el doctor Pfeffer (ver reportaje).
Sergio Gamonal, abogado, académico y experto en derecho laboral, concuerda él académico de la Universidad Stanford, ya que para él los “despidos masivos suelen ser irracionales, ante temores de mercado, caprichos por reducir costos”. Afirmó que “no solucionan los problemas económicos, implican un esquema perder-perder y favorecen los ambientes tóxicos de trabajo, el no despedido sigue con pánico a ser el próximo”.
Por su parte Mariana Bargsted, psicóloga, doctora en comportamiento social y organizacional y directora del Núcleo Milenio sobre evolución del trabajo, Nnew, piensa que muchos pueden pensar que los despidos son una solución rápida en contextos de inestabilidad, sobre todo, en Chile. Plantea que nuestra cultura empresarial tiende a prescindir de las personas, antes de cambiar otras prácticas organizacionales. “Los fenómenos que se ven en el resto del mundo rápidamente son replicados acá”, asevera.
El especialista en derecho del trabajo de la UAI, Sergio Gamonal, recuerda que en los años 90, algo similar había ocurrido en las compañías telefónicas de nuestro país. “Empezaba una a despedir, y luego seguían las demás”, indica.
Sin embargo, no hay unanimidad en ese aspecto. María José Rodríguez, doctora en psicología y presidenta de Schipto, opina que no se dispone de evidencias. Bajo su mirada, Pfeffer más que describir un fenómeno, realiza una crítica. Al no encontrar una justificación estratégica que sustente esa decisión de las empresas, salvo influencias sociales que impactan en la toma de medidas entre competidores.
¿Y la ética?
En el reporteo con los expertos nuevamente salieron a flote las débiles costuras de nuestra legislación laboral que no favorecen a las y los trabajadores. “Éticamente demuestra, una vez más, la precariedad de los trabajadores, incluidos los profesionales. Jurídicamente, en el caso chileno, por la falta de una regulación del “despido colectivo” como estaba en el código de 1931. A lo anterior se suma la poca relevancia sindical (en USA y en Chile) ya que se permiten despidos caprichosos”, nos dice Gamonal.
En esta línea, Rodrigo Pérez, psicólogo del trabajo y director de Schipto sostuvo que el despido en sí mismo es un dilema moral. Indica que existen distintas fuerzas que se contraponen en las decisiones que dan sustentabilidad, “Pero lamentablemente muchas veces, predomina como criterio la estricta rentabilidad”. Y coloca un punto. “Si se logra vislumbrar la dimensión social de los despidos, la reflexión ética es justamente necesaria para anticipar sus consecuencias en término de costes psicológicos inclusive; estudiarla en profundidad y de manera integral para, sí es ineludible, implementarla procurando minimizar el daño directo y colateral”, argumenta.
Sin embargo, para Mariana toda desvinculación debe ser analizada minuciosamente. “Cuando es individual se deben evaluar los recursos que la organización ha otorgado al trabajador para mejorar su desempeño. Ahora bien, si el despido es masivo, se deben poner sobre la mesa todos los pro y contra, porque habrán efectos, caminos alternativos, y si no es viable otra solución, generar las condiciones para que el despido sea lo menos violento para la organización y su entorno”, opina.
Otro aspecto a considerar, imposible pasarlo por alto, es el discurso público que han difundido las empresas tecnológicas para potenciar su core. Todas refuerzan la idea del “gran valor que representa el talento humano de sus colaboradores”. Pero a la vista de los hechos, es lo primero que recortan.
Para Gamonal es simplemente “marketing de mala calidad”. Expuso el caso de la fabricación de celulares en sus distintas fases de desarrollo. “La primera con el trabajo de niños esclavos que extraen el mineral llamado coltán en África, elemento esencial de los aparatos móviles. Luego, la segunda, al ser armados en China con sueldos miserables y jornadas superiores a 60 horas. La tercera y cuarta en Silicon Valley. Estas empresas son el paradigma del abuso y la explotación. Si no les preocupan sus proveedores africanos y chinos, no veo por qué se van a preocupar por los trabajadores californianos”, sentenció.
Según María José Rodriguez, académica de la Usach, debemos ampliar la mirada para entender los fenómenos y buscar otras vías de solución. “Esta problemática debemos enfrentarla como profesionales de excelencia, cientistas sociales y estudiosos de la conducta humana, cuyo ethos sea la humanización del trabajo en diálogo, y por sobre, la eficacia organizacional”.
Y acá entramos a preguntarnos por los liderazgos de quienes toman estas decisiones. ¿Son tóxicos, destructivos? “Diría que el liderazgo de quienes toman estas decisiones es deficitario en la mirada estratégica. No alcanza a advertir el impacto de largo plazo, el efecto para distintos stakeholders. En otras ocasiones, además, se genera un exceso de protagonismo del líder y su ejercicio de poder, en vez de mirar y velar por la contribución social que las organizaciones realizan a su entorno”, reflexiona Mariana Bargsted.
La implementación de prácticas de calidad de vida, se experimentan, se vivencian, son una legítima aspiración de “bien estar”, no son un juego, ni un concurso. Toda la evidencia disponible y los testimonios de nuestra fuentes concluyen que los despidos, en cualquiera de sus formas y manifestaciones, hacen mal y son dañinos, incluso matan. Ojalá dedicaremos más tiempo e inteligencia colectiva en buscar caminos distintos y amables para mantener el mantra de las personas primero, y no invertir recursos en lavar la imagen de malas decisiones gerenciales.
