Por María José Rodríguez, subdirectora de docencia Escuela de Psicología (USACH)
Con los colegas decidimos realizar esta línea de trabajo desde una inquietud común.
Cada uno desde sus escenarios de investigación viene desarrollando diversas aproximaciones al mundo del trabajo y de las organizaciones. Ante el auge que experimenta la psicología positiva en las organizaciones, y las inquietudes que esto suscita, nos percatamos que nuestras reflexiones teóricas y éticas eran complementarias. Ahí nació la idea de elaborar un trabajo conjunto sobre los límites, riesgos y desafíos relacionados a la psicología organizacional positiva, en específico, en materias de gestión de la felicidad en las organizaciones.
Habiendo asistido y sido invitados a diversos espacios de trabajo y debate, nos llamó la atención la poca problematización y cuestionamiento del tema. Esto nos interpeló, ya que todos reconocemos la felicidad como un constructo valorativamente cargado según el devenir histórico- cultural. Es decir, una aspiración re-significa cada en la actualidad, con contenidos propios a los valores de la cultura occidental tardo-moderna.
Hoy en día, la felicidad como aspiración alcanza un alto grado de naturalización y, en general, su bondad no es cuestionada. Pero el primer problema de fondo con el que nos encontramos al abordar su estudio, es la polisemia del concepto. Es decir, la felicidad no es sencillamente un sentimiento o incluso una emoción humana, es ante todo una idea. Un constructo, que por lo demás posee diversas raíces filosóficas que apuntan a nociones de realidad particulares e incluso supuestos ontológicos que difieren entre sí.
Las ciencias sociales, en especial la psicología, se están transformando en un referente experto sobre este tema. En este sentido, consideramos necesario reconocer las raíces históricas de este constructo, que provienen de la filosofía occidental y que han derivado en dos modos de identificarla, y por tanto operacionalizarla. Está la mirada hedónica-evaluativa, según la cual felicidad es sinónimo de satisfacción de expectativas personales y preeminencia de emociones placenteras; y la mirada eudaimónica, según la cual la felicidad es desarrollo de virtudes y del potencial humano.
Esta es una primera situación de análisis, las nociones mismas de felicidad. Pero luego surge, en un ámbito más específico, la aplicación de estos valores sociales, traducidos a dispositivos que se aplican en la gestión de personas. El ejemplo más importante lo tenemos en la psicología organizacional positiva, la cual se autodefine como el estudio y aplicación de recursos y competencias humanas, que pueden ser medidas, desarrolladas y gestionadas con el objetivo de mejorar el desempeño en las organizaciones.
Es decir, un saber con categoría de experto que recomienda la gestión de personas en función de la maximización de experiencias y capacidades, para la mejora del desempeño, la productividad y el logro de objetivos organizacionales.
Las preguntas que esto nos suscitó fueron muchas. Responderlas exigió considerar argumentos teóricos que a nuestro juicio tensionan la pertinencia ética de gestionar las experiencias subjetivas de las personas y lo recomendable que esto sería considerando, por ejemplo, el carácter ambivalente de la experiencia laboral o la gran precariedad en el mundo de trabajo que existe en nuestro país. En este caso particular, resulta relevante destacar otros cuatro puntos decuestionamiento a la gestión de la felicidad o gestión por felicidad.
Es evidente que la gestión de la felicidad en las organizaciones se inscribe, y debe comprenderse, en el marco del espíritu de la época tardomoderna.
Esto quiere decir, que emerge en un contexto donde se han entronizado valores como el individualismo, el éxito y la satisfacción personal. Así mismo, sobre su bondad no cuestionada, es atingente considerar que hoy en día el ser feliz se ha transformado en un mandato social. Lo anterior, comienza a su vez a instalarse en el mundo del trabajo, es decir, la felicidad va ganando terreno como un verdadero deber moral.
¿Y qué efectos podría tener esto en las personas y las organizaciones? En consonancia con los códigos del devenir social contemporáneo, los dispositivos para la gestión de la felicidad fácilmente pueden orientarse a la exacerbación de la individualización y la responsabilización del trabajador. Es decir, la felicidad que se entiende como resultado en gran medida de la voluntad personal- podría ser promovida desde la organización, pero es a fin de cuentas un logro y una responsabilidad de individuo, así como ha pasado a serlo el desempeño, la productividad, la empleabilidad, etc.
Otro foco de cuestionamiento se abre cuando consideramos que la obligación primera de direccionar la gestión de personas es la generación de las condiciones mínimas que hacen un trabajo decente y digno. Esto es, hacia las condiciones de trabajo y no hacia la valoración subjetiva de la vida personal. ¿Les corresponde a los administradores y ejecutivos ocuparse de la felicidad de las personas? ¿Para qué?
Como se observa, la línea de nuestra reflexión considera, entre otros elementos, los alcances que la gestión de felicidad puede tener tanto en las personas, como en las organizaciones y también en la construcción de sociedad. Para ello destacamos preguntas que surgen a partir de la polisemia de sus significados, su prescripción cada vez más imperativa, la invasión que implica en la intimidad de los trabajadores, su pertinencia considerando la precariedad laboral de la región, las consecuencias de la exacerbación de la responsabilidad personal y el carácter ambivalente de la experiencia laboral espacio de realización y sufrimiento humano.
Esta columna fue publicada en RHM 111, septiembre 2017
Fuente: https://rhmanagement.cl/cuestionamientos-a-la-gestion-de-la-felicidad-en-las-organizaciones/
