La académica María José Rodríguez Araneda, presidenta de Schipto, analiza la relevancia de la transparencia salarial en las ofertas de empleo y la prohibición de consultar pretensiones de renta. En un contexto de asimetría de poder, la falta de información puede perpetuar la discriminación y reproducir la desigualdad en el mercado laboral, destacando la importancia de un enfoque ético-político en la administración del proceso de reclutamiento.
Por María José Rodríguez Araneda, académica Universidad de Santiago de Chile y presidenta Sociedad Chilena de Psicología del Trabajo y las Organizaciones, Schipto.
Recientemente ha entrado en discusión el proyecto de ley que propone la modificación del Código del Trabajo sobre la transparencia en las remuneraciones en las ofertas de empleo y la prohibición de consultar pretensiones de renta y otras asignaciones que no tengan tal naturaleza.
Existen una serie de argumentos técnicos, éticos y políticos que dan crédito a esta propuesta.
De acuerdo a la guía de reclutamiento y selección de la Sociedad Chilena de Psicología del Trabajo y las Organizaciones, Schipto, el reclutamiento consiste en un proceso técnico capaz de convocar personas para ocupar un puesto de trabajo específico en una organización determinada. Este se sustenta en los predictores de desempeño, para lo cual se requiere una base científica. Es decir, se debe trabajar, en cada caso, con un perfil de competencias adecuado para las funciones del puesto. Cuando quienes postulan cumplen este perfil, se estima que serán capaces de ejercer el desempeño adecuado para el cargo.
Los procesos de postulación se dan en espacios asimétricos: la persona postulante a una beca, a un colegio o a un puesto de trabajo. En este último caso el potencial empleador posee los recursos a los cuales un candidato aspira y postula. La diferencia de poder es parte de las condiciones de base. El problema aquí es que la asimetría en el poder, sea objetiva y/o subjetiva, es una condición sustantiva para que se puedan cometer abusos.
La asimetría se potencia al administrar la información con tácticas que impiden una negociación en igualdad de condiciones. Cuando no se transparenta en el reclutamiento el nombre de la organización ni la renta, o el rango de esta, se postula básicamente a lo desconocido. La pregunta técnica aquí es ¿esto interfiere en que el reclutamiento sea capaz de convocar a los candidatos más adecuados y cuya motivación realmente se traduzca en un predictor de desempeño? La respuesta es evidente: afecta.
Respecto a la pregunta ética y legal, un proceso de reclutamiento, evaluación y selección, no debe contener elementos que potencialmente se traduzcan en discriminación. Cuando este proceso se basa en criterios técnicos se trata de una selección de personal. Cuando, por el contrario, el proceso se basa en preferencias a criterio personal no relacionadas con el predictor de desempeño, se produce discriminación. Estas preferencias se dan no sólo cuando llega el momento de elegir entre los preseleccionados, sino desde el reclutamiento mismo cuando este se basa en un listado de características fruto de la consulta al requirente sobre el tipo de trabajador que busca.
Por otra parte, respecto a la declaración por pretensiones de renta, lo primero que habría que decir es que, en condiciones de asimetría de poder, no se trata de una consulta sino más bien de un requisito ineludible para seguir adelante el proceso. Es decir, una candidata no puede negarse a no ser que esté dispuesta a quedar fuera del proceso. Esta información, una vez proporcionada, nuevamente, no es capaz de predecir desempeño y se presta para la discriminación.
Podemos ver cómo, más allá de lo técnico, el criterio de mayor trascendencia es ético-político. Se trata de una discusión sobre la administración del poder, los grados que la asimetría puede alcanzar, y cómo ello afecta el desarrollo de la igualdad de oportunidades y también de resultados en nuestra sociedad. Aquí entramos en el terreno de la reproducción estructural de la desigualdad. Cuando se es parte de colectivos mayormente excluidos del mercado laboral, que al mismo tiempo son los menormente remunerados: mujeres, personas mayores, diversidad funcional, entre otros, se tiene aún menor poder de negociación.
Estamos en un escenario de vacío respecto a la protección de los derechos de los candidatos a un puesto de trabajo, no sólo de leyes, normas, sino también de su fiscalización (se persiste en hacer preguntas personales, estado civil, hijos, etc.). En particular, aún no se considera explícitamente discriminación arbitraria el basarse en las pretensiones de renta. Por ello, en una sociedad estructuralmente desigual, todo esfuerzo por la equidad en las oportunidades para avanzar hacia la igualdad de derechos es un paso de alto valor y necesario.
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